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人才生態系統作用凸顯 區域人才共享或成趨勢

發布時間:2020-12-21 08:43:00來源: 光明日報

  人才是實現民族振興、贏得國際主動的戰略資源。研究顯示,“十三五”時期,國際國內人才“爭奪戰”此起彼伏,人才戰略地位愈加凸顯;進入“十四五”時期,人才競爭有望更加理性,以產業、平臺、政策、環境等為基礎構建的人才生態系統將成為吸引人才的關鍵,區域內人才資源共享將成為新趨勢。

  未來人才競爭呈現新趨勢新特點

  人才理念由“支撐發展”升級為“引領發展”

  經歷幾輪激烈的國際國內人才爭奪后,各地對人才重要性的認識逐步深入,經歷了人才服務發展、人才支撐發展、人才引領發展的更新迭代。

  人才“爭奪戰”伊始,各地紛紛出臺各種政策爭搶高層次人才,尤其是見效快的“即插即用”型人才。伴隨人才競爭白熱化,更多省市充分認識到人才對于經濟社會發展的支撐作用,如山東2017年推出了《關于做好人才支撐新舊動能轉換工作的意見》等一系列人才政策,明確指出了人才對于新舊動能轉換的支撐作用。近年來,隨著我國面臨的核心科技難題亟待解決,“人才是引領發展原動力”的認識逐漸深化。當前,相關省市已在圍繞人才引領作用制定一系列切實可行的落地措施。

  國家重大戰略、區域一體化戰略加速人才區域性聚集

  成熟的城市群是區域內經濟發展重要引擎。近年來,黨和國家科學決策、統籌部署,合理規劃城市群規模和布局,有力推動城市集群“抱團發展”。截至目前,我國已形成長三角、珠三角、京津冀、成渝、長江中游等五大城市群,成為人才集聚的強大磁場。由恒大研究院與智聯招聘聯合推出的《中國城市人才吸引力報告(2020年)》顯示,2019年全國超六成人才流向這五個城市群,在全國占比分別為23%、14%、13%、7%、7%。人才圈與科技孵化、產業進步的綜合效應體現為可觀的經濟規模,2019年長三角城市群GDP以17.9萬億元遙遙領先,五大城市群經濟總量占全國經濟總量近67%。

  從國內更大范圍看,我國19個國家級城市群以25%的土地集聚了全國75%的人口,創造了占總量88%的GDP。其中,北京、上海、廣東、浙江、江蘇等省市在兩院院士、國家“萬人計劃”等高層次人才的擁有量方面占有絕對優勢。從2019年每萬人口發明專利擁有量看,北京(132件)、上海(53.5件)、江蘇(30.2件)、浙江(28件)、廣東(26.08件)高居全國前五名,北京更是全國平均水平(13.3件)的十倍。

  基于先發優勢,“十四五”時期,京津冀、長三角、珠三角城市群等將率先實現人才一體化。隨著相關規劃出臺,未來幾年國內核心城市群將加快建設高速互聯的基礎設施,建立產業與人才協調的平臺載體,破除人才流動“痛點”,促進人才資源共享與一體化建設,進一步搶占人才競爭制高點,形成具有核心競爭力的“產業+人才”生態圈,提升城市群國際競爭力。

  產才融合,更注重人才與產業需求的契合度

  人才“爭奪戰”初期,部分區域與領域存在盲目競爭現象,忽視了人才與本地區產業的契合度,一定程度上導致了區域間惡性競爭。

  “十四五”時期,國內人才競爭將回歸理性,特別是經濟發達地區的招才引才將更加注重產才融合,產業戰略與人才戰略互為支撐,圍繞產業鏈部署人才鏈,精準實現人才與產業、人才與城市發展戰略的雙向選擇。如,2018年,山東新舊動能轉換重大工程以十強產業需求為重點會集國內外人才,在TOP1000人才中,能源原材料人才數量約占全國17.2%,醫養健康產業人才數量占全國12.8%;江蘇實施“雙創計劃”,引進人才企業存活率和運行質態良好率均在75%左右?!笆奈濉睍r期,著眼于人才成長與產業發展的雙贏局面,人才與產業需求契合度將日趨精準。

  市場驅動,調動用人單位和市場主體主動性

  2016年以來,中央先后發布了《關于深化人才發展體制機制改革的意見》《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》等文件,加大“放權松綁”力度,發揮市場機制在人才培養、引進、使用、評價、激勵五個環節中的優化配置作用。

  “十四五”時期,市場驅動在人才發展中的主導作用將進一步凸顯:用人單位更多地掌握用人自主權,實現用人主體對人才資源的優化配置;人才評價引入市場化手段,以知識價值和實際貢獻為導向的收入分配激勵機制得以完善;人才服務進一步市場化,部分人才發展服務將主要由市場主體與行業組織承擔。

  人力資本的配置力決定未來產業競爭優勢

  未來,5G技術支持下的全息影像技術或VR技術將革新現有的辦公模式,相應地,人才不再只注重“為我所有”,而是重在“為我所用”。例如,杭州市湖畔實驗室和浙江大學探索出區域內人才共享合作模式,聯合成立研究中心。中心內人才享有充分的“身份自由度”,科研帶頭人可以自由組建團隊,將研究項目產業化并獲得市場收益。企業科研人員可作為導師直接輔導學校里的目標人才,甚至共同研發產品。這種區域內的人才共享進一步放大,將帶動全球產學研一體化的發展模式。

  人力資源服務業進一步規范發展,將為人才生態圈構建良好的人力資源市場基礎??鐓^域的人力資源協同配置將增強人力資源收益,使人才競爭進入更為系統化、整體化的階段。未來,一項高科技產品的研發,拆分后可能分別交給世界不同地點的實驗室、研究所,并在最短時間內實現最優研發,人力資本的配置能力將直接決定產業競爭優勢。

  集群式人才生態圈呈現蓬勃生命力

  我國人才生態圈正處于萌發與初步建成階段。構建一個科學系統的、能夠支撐地區發展的人才生態圈,不僅需要層級分明、配套齊全的人才扶持政策,還需要出色的孵化能力、生產服務能力。

  國內部分區域已經意識到構建人才生態圈的必要性,紛紛開展區域性試驗。如,杭州濱江區構建適合科技企業創新創業的“類硅谷”生態,呈現強大生命力。截至2018年11月底,濱江區引進各類人才超2.9萬人,同比增長15.28%,各類人才總數達25萬名,其中海外高層次人才7500人。又如,廣州番禺區充分利用區域內大學聚集優勢,打造青年人才“雙創小鎮”,構建大灣區青年創新創業的人才生態環境,截至2019年底,共吸引321個“青藍計劃”項目在區內注冊成長,成功打造12個“青藍苗圃”。

  人才生態圈建設不僅要激勵人才圍繞經濟社會高質量發展進行創新創造創業,更要保障重大、關鍵核心技術研發人才持之以恒地潛心研發。配套的產業體系、社會服務、城市人文生態環境等因素須納入人力資本配置的考慮中,以政府參與引導更多用人單位、市場與行業組織參與,實現人力資本配置的多元化,構建系統的、具有蓬勃生命力的可持續發展的人才生態圈,增強區域核心競爭力。

  構建人才生態系統,實現各地人才集聚

  人才生態系統具有對人才與產業的雙重虹吸效應,成為人才集聚的重要依托。通過構建科學高效的人才生態系統實現人才集聚,成為區域內人才發展的重要途徑。

  人才生態系統的載體要件——科創平臺

  科技創新平臺是人才進行智力生產和智力轉化的重要媒介,是人才生態系統的重要構成?!笆奈濉睍r期,首先要加強科創平臺載體建設,瞄準新一輪科技革命、產業革命的前沿領域和發展趨勢,前瞻性地建設國際化研發平臺、工程中心、聯合實驗室等,同時構建區域內共享載體,共享資源平臺、人才信息。其次,要創新構建區域內人才一體化發展園區或平臺,如“人才飛地”“科創走廊”“創業小鎮”等,充分利用先進地市資源,配套搭建科研成果轉化生產服務體系,破解后發地區引才困境,以人才一體化發展引領區域一體化發展。最后,要創新人才與產業的融合模式,如成立產業大學等,盤活沉淀在高校、科研院所的人才資源,完善生產服務體系,健全產學研用鏈條,提高科技成果轉化率,將大量沉淀在實驗室里的科研成果真正轉化為生產力。

  人才生態系統的金融要件——創新資本產業

  創新資本支持方式是人才生態系統的金融需求。首先,要構建能夠容納創業者、投資人、金融機構、政府等多元主體的聚合體系,既能保證滿足科技成果轉化的金融需求,又能有效防范金融風險,賦予科技創新足夠的試錯容錯機會。其次,可創新開發“人才貸”等產品,在區域性股權交易市場設立“人才板”,推出人才專屬信用貸款、股債融資等特色金融服務,做大人才創投聯盟。最后,要做好人才資本化的大數據支持,構建能夠科學評價人才價值、受到金融機構認可的數據支持系統。如山東濟南創新個體人才評估評價,探索國內首個以個人信用為基礎、創新人才金融的金融科技應用試點。具體做法為:賦予人才獨立的金融屬性,視為資本要素從成本領域中抽離出來,將“人才有價”評估系統與銀行、保險、基金等機構聯動起來,構筑起“銀行授信、保險擔保、政府補償、基金支持、配套參與”的多維度金融創新協同機制,使人才身價成為“硬通貨”。

  人才生態系統的保障要件——創新服務體系

  當前,我國的勞動力供給彈性下降,勞動力相對短缺,區域人才環境和人才服務水平成為引才留才的重要考量因素。要在區域人才競爭中勝出,必須大力構建人才服務體系。首先,加強人才發展戰略研究,實現人才政策與制度精準升級,基于人才需求完善人才政策供給,制定在國際國內適度領先的人才政策。其次,構建人才區域、部門協同機制,加強人才政策咨詢、市場規劃、專利申請與保護、技術轉移等所涉部門間的協作,以“一站式”服務,提升區域人才制度體系競爭力。最后,加大人才政策創新,實施人才稅收優惠、降低人才稅負,構建科技創新容錯機制,放寬對戶籍與外籍人才綠卡的限制,促進人才合理有序流動。

  人才生態系統的環境要件——包容創新的人文環境

  改善人才發展環境,要創新性實施人才安居、人才醫療服務、人才子女教育等工程,統籌解決人才及其家人的基本生活需求;設立人才宣傳月、人才節等具有紀念意義的節日,增強區域內人才的榮譽感和歸屬感;系統化提升區域的人居生活環境,提升區域文化的包容度和多樣性,建設“百花齊放”“美美與共”的人文環境。

 ?。ㄗ髡撸狐S晉鴻、劉晴,分別系山東社會科學院智庫研究中心主任,山東社會科學院智庫研究中心助理研究員。本文為山東社會科學院《山東人才發展藍皮書》課題組階段性成果)

(責編: 王東)

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